Conseils pour l’élaboration de votre plan de formation

Etablir une politique de formation pour :

Vérifier si votre action procède de véritables directives ou au contraire, ne relève que du « coup par coup »

Les lignes directrices d’une politique de formation :

1. Sortir du court terme et entraîner l’entreprise à gérer le moyen et le long terme
2. Se mettre en phase avec les autres politiques de l’entreprise (politique générale de l’entreprise, de production, de recherche, financière, commerciale, de personnel)
3. Mieux gérer les ressources humaines

Le plan de formation doit faire apparaître

1. La stratégie de l’entreprise et les compétences des collaborateurs en corollaire
2. Les finalités de la formation dans l’entreprise
   1. D’adaptabilité au poste
   2. D’évolution ou de maintien dans l’emploi
   3. De développement des compétences
3. Les actions prioritaires
   1. En fonction des contraintes techniques, d’environnement interne ou externe, économique, social ou politique
4. Les contraintes
   1. D’organisation (absence de salariés, remplacement de salariés…)
   2. De limite budgétaire
   3. De délai
   4. De moyens mobilisables
5. Les actions de formation envisagées
   1. La nature des actions
   2. Leur durée
   3. Les populations visées
   4. Les modalités de réalisation (intra, inter, hors temps de travail, en situation…)
   5. La mesure de l’efficacité

Pourquoi déterminer ces objectifs de formation ?

Comment et sur quelles bases envisager les actions de formation ?

Comment faire face aux contraintes ?

Nous répondrons à toutes vos questions ! Contactez-nous !

Information : Les actions de formation dans le cadre du Plan de Formation

Selon les termes de l’ ANI (Accord National Interprofessionnel) du 20 septembre 2003 repris dans la loi du 4 mai 2004, les actions de formation s’inscrivent dans le cadre du plan de formation suivant 3 catégories :

1) Les actions d’adaptation au poste de travail

– Pendant le temps de travail

– Versement de la rémunération

2)  Les actions de formation liées à l’évolution des emplois et au maintien dans l’emploi :

– Pendant le temps de travail

– Versement de la rémunération

– Même si l’horaire habituel est dépassé, les heures passées ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires (dans la limite de 50 heures par an et par salarié, ou 4% du forfait pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel)

3) Les actions de formation liées au développement des compétences

Lorsque les actions de formation ont pour objet le développement des compétences des salariés, elles doivent participer à l’évolution de leur qualification et donner lieu à une reconnaissance. Ainsi, l’entreprise définit-elle, avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements, auxquels elle souscrit, si l’intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Ces engagements portent, notamment sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai d’un an à l’issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises.

– Hors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié (ou 5% du forfait pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel) avec pour conséquence :

    Un gel du régime des heures supplémentaires

    Le versement au salarié de l’allocation de formation

    Le maintien de la protection contre les accidents du travail

Pourquoi déterminer ces actions de formation ?

Comment et sur quelles bases envisager les actions de formation ?

Comment faire face aux contraintes ?

Nous répondrons à toutes vos questions ! Contactez-nous !

Les nouveaux dispositifs de formation

 (suivant l’ANI (accord national interprofessionnel) du 4 mai 2004)

Rappel de ce qu’est le DIF (droit individuel à la formation)

C’est un droit individuel à la formation qui permet au salarié en CDI ou en CDD, sous certaines conditions* (cf site www.cariforef-mp.asso.fr ) de développer, compléter, renouveler sa qualification et ses compétences professionnelles.

La durée minimale est de 20 heures par an cumulables pendant 6 ans. Au terme de la durée de 6 ans et à défaut d’utilisation en tout ou partie par la salarié, le DIF est plafonné à 120 heures.

La réforme de la formation professionnelle (loi du 24 novembre 2009) apporte des précisions au DIF :

Tous les ans, l’employeur doit informer individuellement et par écrit chacun des salariés de ses droits acquis au titre du DIF. Le choix de la période et du support d’information est libre, sauf accord collectif précisant ces modalités.

Réception et traitement d’une demande de DIF

• Peu de formalisme : liberté de choix des période, support, fréquence des demandes et réponses, sauf accord collectif précisant ces modalités. L’absence de réponse à une demande de DIF dans le délai d’un mois vaut acceptation de cette demande. Il n’existe pas d’obligation légale de demande écrite ; toutefois, l’écrit garantit le respect des délais de traitement et fiabilise le processus de mise en oeuvre du DIF.

 

>> Accord du départ en DIF

• Validation par écrit, avec le salarié, du choix de l’action de formation.

• Financement de l’ensemble des frais afférents au DIF (maintien de la rémunération et/ou allocation de formation ; frais pédagogiques ; frais annexes : restauration, transport, hébergement).

A noter : ces frais sont imputables au titre de la formation professionnelle continue.

 

Le DIF est en principe réalisé hors temps de travail, sauf accord collectif prévoyant sa réalisation en partie durant le temps de travail. Pour les heures réalisées hors temps de travail, l’employeur verse au salarié l’allocation de formation (50 % de sa rémunération nette moyenne sur l’année écoulée).

Cette allocation, non chargée pour l’entreprise mais imposable pour le salarié, est versée au plus tard avec la paie du mois suivant la réalisation des heures de formation hors temps de travail et donne lieu à récapitulatif annuel.

La durée de formation réalisée en CIF est déduite des droits acquis par le salarié au titre du DIF

>> Refus du départ en DIF

• Si désaccord sur le choix de l’action de formation durant deux ans consécutifs : accès prioritaire du salarié au CIF (congé individuel de formation), sous réserve des critères prioritaires de financement de l’Opacif.

A noter : il appartient alors au salarié de procéder à une demande de CIF (autorisation d’absence auprès de l’employeur et demande de prise en charge financière auprès de l’Opacif ).

Si l’Opacif accorde le CIF au salarié, l’employeur participe au financement de cette action. Il verse à l’Opacif le montant de l’allocation de formation correspondant aux droits acquis du salarié au titre du DIF et prend en charge les frais de formation selon la base forfaitaire applicable au contrat de professionnalisation.

Gestion du DIF dans le cadre de la rupture du contrat de travail

• Portabilité du DIF : valorisation, sous certaines conditions, des heures de DIF en somme forfaitaire (9 € 15 de l’heure) pour financer une action de formation, VAE ou bilan de compétences.

A noter : en cas de licenciement pour faute lourde ou de départ à la retraite, le DIF n’est pas portable.

>> Pendant le préavis

• Financement de la portabilité du DIF par l’employeur dans deux hypothèses :

– licenciement : la portabilité doit être demandée par le salarié avant la fin du préavis,

L’employeur doit informer le salarié de ses droits à portabilité dans la lettre de licenciement.

A noter : si une CRP (convention de reclassement personnalisée) est mise en oeuvre, les droits à DIF financent les actions de reclassement réalisées dans ce cadre.

– démission : la portabilité doit être demandée par le salarié avant la fin du préavis et il doit débuter l’action de formation, VAE ou bilan de compétences avant la fin du préavis.

>>> Après le préavis

L’employeur doit indiquer dans le certificat de travail le solde des heures de DIF, le montant correspondant (solde x 9 € 15/h) et l’organisme paritaire agréé pour le financement du DIF (Opca) dont relève l’entreprise.

• Financement de la portabilité du DIF par un Opca sur les fonds mutualisés si :

– si la rupture du contrat de travail ouvre droit à assurance chômage (licenciement sauf faute lourde, démission légitime, rupture conventionnelle, échéance de CDD …)

– et si le bénéficiaire en fait la demande en tant que demandeur d’emploi (en priorité pendant la période d’indemnisation et après avis du conseiller Pôle emploi) ou en tant que salarié d’une nouvelle entreprise (dans les deux ans suivant son embauche et avec l’accord du nouvel employeur).

A noter : sans l’accord du nouvel employeur, le salarié ne peut bénéficier de la portabilité que pour une action prioritaire, suivie hors temps de travail sans allocation de formation.

Réflexion sur la politique de prise en charge du DIF dans mon entreprise

• Libre choix de l’action de formation par le salarié : action qualifiante ou diplômante, de promotion, d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances (bilan de compétences ou VAE – validation des acquis de l’expérience – si prévus par un accord collectif).

• Accord ou refus librement décidé par l’employeur.

• Nécessaire réflexion de l’entreprise sur sa politique de prise en charge du DIF : quelles actions de formation et quelles conditions de réalisation privilégier (durant ou hors temps de travail, en articulation avec d’autres dispositifs comme le plan de formation ou la période de professionnalisation…) ?

A noter : l’employeur peut éventuellement communiquer à ses salariés cette politique de gestion du DIF (actions prioritairement financées dans le cadre du DIF, modalités de réalisation privilégiées…) afin de leur permettre de mieux cibler les actions de formation dont ils peuvent à priori bénéficier dans le cadre du DIF.

Le DIF est à l’initiative du salarié : l’employeur ne peut pas obliger le salarié à mettre en oeuvre son

DIF ni à cantonner sa demande aux actions qu’il est prêt à financer.

A l’inverse, le salarié ne peut pas obliger l’employeur à accepter son DIF : l’employeur est libre d’accorder ou non le départ en DIF.

Le conseil Forméo :

• Réflexion sur la prise en charge (ou non) du DIF dans l’entreprise
  • Ai-je le droit de refuser la prise en charge du DIF ? Quelles conséquences ?
  • Si je le prends en charge, quel est le coût de revient pour mon entreprise ?
  • Comment financer la formation de mon salarié ?
• Apports d’informations sur la mise en œuvre du DIF dans l’entreprise
• Gérer une demande de DIF par le salarié
• Gérer le DIF dans le cadre de la rupture du contrat de travail du salarié (licenciement ou démission)
• Est-ce que mon collaborateur peut effectuer sa formation hors temps de travail ?

Rappel de ce qu’est le contrat de professionnalisation

Il permet de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d’emploi en leur permettant d’acquérir une qualification dans le cadre d’un contrat de travail associant en alternance périodes de formation et de mise en situation de travail. (Le site www.cariforef-mp.asso.fr peut vous permettre d’obtenir plus d’informations)

Le conseil Forméo :

• Réflexion sur l’opportunité d’un recrutement via le contrat de professionnalisation
• Apports d’informations sur la mise en œuvre et les avantages du contrat de professionnalisation dans votre entreprise.

Rappel de ce qu’est la période de professionnalisation

Cette période a pour objet de favoriser, par des actions de formation alternant enseignements théoriques et pratiques, le maintien dans l’emploi des salariés en contrat à durée indéterminée, notamment ceux qui comptent 20 ans d’activité professionnelle ou qui sont âgés d’au moins 45 ans et disposent d’une ancienneté minimum d’un an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie.

La période de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire d’acquérir l’une des qualifications prévues à l’article L. 900-3 du code du travail. (Plus d’informations sur www.travail.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/formation.professionnelle/les-periodes-professionnalisation-1072.html )

La réforme de la formation professionnelle du 24 novembre 2009 apporte des précisions à cette période de professionnalisation : INTERROGEZ NOUS!

Le conseil Forméo :

• Apport d’informations sur les modalités de mise en place de la période de professionnalisation
• Réflexion sur l’opportunité de former un de vos salariés via ce dispositif

Rappel de ce qu’est la VAE : (Validation des Acquis et de l’Expérience)

C’est un droit individuel qui peut permettre d’obtenir un diplôme sur la base de votre expérience professionnelle. Il donne la même valeur aux savoirs acquis par l’expérience que ceux acquis par la formation : un diplôme obtenu par la VAE a la même valeur qu’un diplôme obtenu par la formation.

(Plus d’informations sur www.cariforef-mp.asso.fr)

 

Le conseil Forméo :

• Sur quels budgets imputés ces VAE ?
• Qui peut les prendre en charge ?

Rappel de ce qu’est le Bilan de Compétences :

Il permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et, éventuellement, un projet de formation. (Plus d’informations sur www.cariforef-mp.asso.fr )

Le conseil Forméo :

• Sur quels budgets imputés ces Bilans de Compétences ?
• Qui peut les prendre en charge ?

Rappel de ce qu’est le CIF CDI : (congé individuel de formation en étant sous contrat à durée indéterminée)

Il permet à tout salarié de suivre, à son initiative et à titre personnel, une action de formation professionnelle continue de son choix durant le temps de travail.

Il est accessible à tout salarié en CDI justifiant d’une certaine ancienneté dans son entreprise :

– pour les entreprises artisanales de moins de 10 salariés : 36 mois (consécutifs ou non et quel que soit le type de contrat) d’activité salariée dont 12 mois dans l’entreprise,

– pour les entreprises artisanales de 10 salariés et plus et les entreprises non artisanales :

– 24 mois (consécutifs ou non et quel que soit le type de contrat) d’activité salariée dont 12 mois dans l’entreprise. (Plus d’informations sur www.cariforef-mp.asso.fr )

Rappel de ce qu’est le CIF CDD : (congé individuel de formation en étant sous contrat à durée déterminée)

Il permet aux personnes ayant été titulaires de contrat à durée déterminée (CDD) de suivre, à leur initiative et en étant rémunéré, une action de formation professionnelle continue de leur choix.

Il est accessible à toute personne ayant été titulaire de CDD et justifiant d’une ancienneté de :

– 24 mois, consécutifs ou non, en tant que salarié dans le secteur privé durant les 5 dernières années,

– dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois.

A noter : dans chaque Assedic, un référent CIF CDD est désigné. (Plus d’informations sur www.cariforef-mp.asso.fr )

Le Conseil Forméo :

• Comment financer ces formations ?
• A quel moment les accorder ? Les réaliser ?
• Puis je refuser un départ en Congé Individuel de Formation d’un de mes collaborateurs ?
• Est-ce que je peux avoir accès à un salarié remplaçant et à quel coût ?

 

 

Conseils pour l’optimisation du financement des formations

A chaque action correspond un dispositif et un financement

Les principales sources auxquelles vous pouvez recourir dans le cadre de votre cahier des charges et en vue d’optimiser les financements sont :

• Votre plan de formation
• Les budgets opérationnels de votre entreprise
• Votre OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) de branche
• Les OPCA interprofessionnels
• Le Conseil Général
• Le Conseil Régional
• La Direction Départementale ou Régionale du Travail
• L’AFPA
• L’ANPE
• L’UNEDIC
• Le Préfet
• Des entreprises de votre bassin d’emploi visant les mêmes objectifs
• L’AGEFIPH pour les salariés handicapés
• L’Europe
• L’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail)
• …

Cette recherche de financements est extrêmement précise et spécialisée : nous vous proposons de la réaliser pour vous.

Elaboration de référentiels de compétences

« On ne peut pas mettre en œuvre la stratégie de l’entreprise si on ne couvre pas toutes les compétences nécessaires » Kaplan et Norton

Le référentiel de compétences de vos salariés vient faire écho à votre plan de formation, et plus largement, à la stratégie que vous avez choisie pour votre entreprise. (cf : page « Conseils pour l’élaboration du plan de formation »)

Nous vous aidons à contrôler les lignes directrices de votre politique de formation pour :

• Sortir du court terme et vous entraîner à gérer le moyen et le long terme
• Se mettre en phase avec les autres politiques de l’entreprise (politique générale de l’entreprise, de production, de recherche, financière, commerciale, de personnel)
• Mieux gérer les ressources humaines

Nous distinguerons trois types de compétences auxquelles pourra se référer le responsable de formation dans l’élaboration de ses plans de montée en compétences.

Les compétences opérationnelles : Celles qui permettent au salarié d’assurer ses missions, de tenir son poste et ses fonctions. Ce sont des compétences actuelles.

Les compétences stratégiques : Celle qui permettent, en plus de son travail habituel à court terme, d’apporter une contribution à la mise en œuvre de la stratégie ; au travers des plans d’action, de projets transversaux, etc.

Les compétences prospectives : Celles qui, indépendamment de toute stratégie, seront nécessaires à terme pour faire face aux profondes évolutions des marchés, des métiers.

Une fois ces compétences identifiées, nous vous proposerons de mettre en place un référentiel de compétences vous permettant :

• d’avoir une vision globale de l’ensemble des compétences actuelles de vos salariés dans l’entreprise
• de réaliser des projections pour les compétences à acquérir

chaque salarié pourra également élaborer, à partir de ce référentiel de compétences, son parcours individuel de compétences

Les 5 champs des compétences prospectives Selon Alain Frédéric Fernandez

 

Une fois ces compétences identifiées, nous vous proposerons de mettre en place un référentiel de compétences vous permettant :

• d’avoir une vision globale de l’ensemble des compétences actuelles de vos salariés dans l’entreprise
• de réaliser des projections pour les compétences à acquérir

Chaque salarié pourra également élaborer, à partir de ce référentiel de compétences, son parcours individuel de compétences.

(Source : « Optimiser la fonction formation » d’Alain Frédéric Fernandez aux éditions d’organisation Eyrolles)

Gestion des plans de carrière de vos collaborateurs

Une fois le référentiel de compétences établi, nous vous proposerons la gestion du plan de carrière de vos collaborateurs :

Alain Frédéric FERNANDEZ, consultant senior spécialiste de la gestion de la formation a mis au point une matrice pour analyser les besoins de montée en compétence d’une fonction ; de laquelle nous nous inspirons.

Cette matrice, utilisée dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, est un acrostiche qui reprend les quatre termes suivants :

• Débutant
• Occupant
• Maîtrisant
• Expert

Il s’agit des 4 étapes par lesquelles passe, éventuellement, au bout d’un temps plus ou moins long, une personne qui progresse sur une nouvelle fonction ou un nouveau métier.

Elle permet de calquer à la fois les exigences d’une fonction, les formations requises et cette notion de parcours dans le temps.

Voici les parcours par lesquels cheminent tous vos collaborateurs :

Le parcours DO (De débutant à Occupant) intègre trois premiers critères

Relation client	Le souci permanent de satisfaire les attentes ou les demandes des clients, de fournir le meilleur service et de dispenser la meilleure image
Réalisation des Objectifs	La centration sur l’atteinte des objectifs quantitatifs et qualitatifs fixés par la hiérarchie
Connaissances Techniques	Acquisition de connaissances produits, méthodes et procédures indispensables à la tenue du poste

Le parcours OM (de Occupant à Maîtrisant) intègre les 7 critères suivants

Relationnel Hiérarchique	Etablissement d’un contrat de management sur les comportements à forte valeur ajoutée du collaborateur et le soutien attendu du Manager direct
Autonomie sur la mission	Capacité à tenir son poste de façon satisfaisante, sans faire appel, pour le courant, à sa hiérarchie ou à ses collègues
Connaissances Financières	Connaissances économiques sur les prix, la concurrence, les modalités de crédit, le scoring prévisionnel, les techniques d’amortissement, les calculs de mensualités, les rapports qualité prix.
Complexité Changement	La capacité à intégrer au quotidien les changements rapides liés aux opérations commerciales, à la gestion du service.
Contribution valeur ajoutée	Comportement d’excellence autour des savoir faire de base pour améliorer le service à la clientèle, l’aide aux collègues, l’offre en magasin, l’image.
Relationnel Collègues	Développement de l’esprit d’équipe, du travail collaboratif, de l’entraide.
Initiatives	La prise de risque, l’esprit d’entreprise, le dépassement de la simple autonomie pour résoudre des problèmes nouveaux

Enfin, le parcours ME (de Maîtrisant à Expert) intègre les 5 derniers critères

Connaissances Culturelles	Connaissances fines du marché, des produits, des techniques de fabrication, du design, de l’histoire des produits et des concurrents
Complexité Incidents	Capacité de faire face à des situations tendues, de crise, des problèmes complexes sous le stress.
Contribution transferts	La faculté de transférer son savoir faire avec patience et pédagogie à ses collègues moins experts
Auto Apprentissage	La voie vers l’expertise, la curiosité, la recherche d’information, la mémorisation et l’accumulation de savoir faire à forte valeur ajoutée.
Complexité Interactions	L’expertise et sa manifestation visible ; la capacité à maîtriser toutes sortes de situations intégrant de nombreuses variables, quelque soit l’urgence ou le stress.

En résumé de ce DOME et pour comprendre à quoi il nous servira, une personne, quelque soit son expérience ou son âge, peut être experte dans un certain nombre de domaines, et être débutante dans un autre. C’est le postulat de la problématique en formation.

L’ingénierie pédagogique, prend pour principe que l’accompagnement de la personne à faire monter en compétences, peut être directement réalisé par la formation pour passer de D à O, puis par son Manager, selon les modalités décrites par la formation, pour son parcours de O à M.

L’apprentissage est donc un accompagnement aux modalités variées sur un parcours D-O-M.

(Source : « Optimiser la fonction formation » d’Alain Frédéric Fernandez aux éditions d’organisation Eyrolles)