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La Professionnalisation

Le législateur sur les dernières réformes de la formation professionnelle s’est attaché à la professionnalisation individuelle des salariés.

Vous trouverez ci dessous le détail de deux dispositifs qui la rende possible :

⇒ la période de professionnalisation

⇒ le contrat de professionnalisation

 

 

La période de professionnalisation est une période de formation en alternance

Références : C. trav., art. L. 6324-1 et s.

 

Une période de professionnalisation associe (C. trav., art. L. 6324-5) :

  • des enseignements généraux, professionnels et technologiques ;
  • et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Ces enseignements généraux sont dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou dans l’entreprise lorsqu’elle dispose d’un service de formation.

Le code du travail n’impose pas que le service de formation interne de l’entreprise soit déclaré comme organisme de formation. L’administration a précisé qu’un tel service de formation « doit être constitué sous forme de structure pérenne, identifiée comme telle dans l’organisation de l’entreprise et disposer de moyens dédiés (matériels, personnels) » (Circ. DGEFP n° 2006/35, 14 nov. 2006).

 

La période de professionnalisation permet à son bénéficiaire d’acquérir une qualification ou une certification

Les actions de formation pouvant être suivies dans le cadre des périodes de professionnalisation sont :

  • des formations qualifiantes mentionnées à l’article L. 6314-1 du code du travail et des formations permettant d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et visant l’acquisition d’un bloc de compétences. Les qualifications visées par l’article L. 6314-1 du code du travail sont soit enregistrées dans le RNCP, soit reconnues dans les classifications d’une convention collective nationale de branche, soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche (CQP) ou interbranche (CQPI).
  • des actions permettant l’accès à une certification inscrite à l’inventaire mentionné à l’article  L. 335-6 du code de l’éducation. Il s’agit d’un inventaire spécifique élaboré par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) selon les modalités fixées par un arrêté du 31 décembre 2014 (JO, 10 janv. 2015). Cet inventaire recense « les certifications et habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle ». Parmi les certifications et habilitations recensées dans cet inventaire, figurent des habilitations électriques, des certificats d’aptitude à la conduite en sécurité (Caces) ainsi que des tests d’anglais (TOEFL et TOEIC) et les Test Bright Language.
  • des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences.

Les formations accessibles par la période de professionnalisation et le compte personnel de formation (CPF) sont harmonisées à l’exception des qualifications reconnues dans les classifications d’une Convention collective nationale de branche. En pratique, seule la période de professionnalisation permet d’accéder à ces qualifications.

 

La période de professionnalisation est ouverte à certains salariés

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l’emploi de salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) et des personnes en contrat à durée déterminée d’insertion au sein de structures d’insertion par l’activité économique (entreprises d’insertion, associations intermédiaires, ateliers et chantiers d’insertion) et de salariés en contrat de travail à durée déterminée (CDD) conclu en application de l’article L. 222-2-3 du code du sport.

Les sportifs et les entraîneurs professionnels salariés sont employés sur la base d’un CDD « spécifique » dont le régime juridique est prévu aux articles L. 222-2 et L. 222-2-8 du code du sport.

Les périodes de professionnalisation sont ouvertes aux bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI). Ce contrat comporte 2 volets : le contrat initiative-emploi (CUI-CIE) pour les employeurs du secteur marchand et le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) pour ceux relevant du secteur non marchand.

A noter qu’à compter du 1er janvier 2018, le CUI-CAE est devenu « parcours emploi compétences ». En revanche, la conclusion de CUI-CIE n’est plus possible de même que leur renouvellement (Circ. DGEFP/SDPAE/MIP/MPP/2018/11, 11 janv. 2018).

 

Le salarié peut préalablement à la période de professionnalisation bénéficier d’une action de validation des acquis de l’expérience

Selon l’accord national interprofessionnel (Ani) du 5 décembre 2003, lorsque la période de professionnalisation s’adresse à un salarié en activité, elle peut donner lieu, en préalable à sa mise en œuvre, à une action de validation des acquis de l’expérience (VAE) réalisée pendant le temps de travail.

Certains accords de branche peuvent prévoir, préalablement à la mise en œuvre d’une période de professionnalisation, la réalisation d’un bilan de compétences ou d’une VAE.

 

La période de professionnalisation s’articule avec le CPF

Les périodes de professionnalisation peuvent, sous certaines conditions, servir à financer une formation dans le cadre du CPF (C. trav., art. L. 6324-1).

La période de professionnalisation est financée par la contribution de l’employeur à la formation professionnelle

 

Sources : Éditions Législatives. Mise à Jour  : Mai 2018

Si vous souhaitez obtenir plus de renseignements, contactez christine.besnard@formeo.fr

 

 

Le contrat de professionnalisation est un contrat d’insertion en alternance

Le contrat de professionnalisation associe des actions d’évaluation et d’accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec la qualification recherchée (C. trav., art. L. 6325-2).

Le contrat de professionnalisation peut comporter des périodes d’acquisition d’un savoir-faire dans plusieurs entreprises. L’accueil du salarié dans d’autres entreprises que celle qui l’emploie ne peut excéder la moitié du temps de formation en entreprise prévu par le contrat. Cet accueil doit permettre au salarié de compléter sa formation en recourant, notamment, à des équipements ou des techniques qui ne sont pas utilisés par l’employeur. Une convention doit être conclue entre l’employeur, les entreprises d’accueil et le salarié (C. trav., art. D. 6325-30 à D. 6325-32).

Les enseignements généraux sont dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou dans l’entreprise lorsqu’elle dispose d’un service de formation.

Le code du travail n’impose pas que le service de formation de l’entreprise soit déclaré comme organisme de formation s’il forme les seuls salariés de l’entreprise. Toutefois, l’employeur doit indiquer formellement son numéro Siret pour renseigner la rubrique relative à l’organisme de formation dans le Cerfa du contrat de professionnalisation. L’entreprise est considérée comme disposant d’un service de formation interne dès lors qu’elle dispose de locaux identifiés pour délivrer les actions de formation, de moyens pédagogiques et d’un ou plusieurs formateurs qui consacrent tout ou partie de leur temps à la formation (Circ. DGEFP n° 2012/15, 19 juill. 2012).

A noter également que l’employeur doit désigner un tuteur, ou remplir lui-même ce rôle.

 

Ce contrat permet d’acquérir une qualification

Le contrat de professionnalisation est un contrat aidé dont l’objet est de permettre aux jeunes et aux demandeurs d’emploi d’acquérir une des qualifications visées à l’article L. 6314-1 du code du travail en vue de favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle.

A titre expérimental, jusqu’au 31 décembre 2017, un contrat de professionnalisation peut être conclu par les demandeurs d’emploi en vue d’acquérir des qualifications autres que celles mentionnées à l’article L. 6314-1. Ce contrat de professionnalisation expérimental peut concerner « tout type d’actions de formation qui s’inscrivent dans une visée qualifiante ». A titre d’exemple, sont éligibles à cette expérimentation, les actions menant à une certification inscrite au sein des catégories A et B de l’inventaire de la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) visé à l’article L. 335-6 du code de l’éducation sous réserve que cette certification soit en lien avec le poste de travail occupé par le salarié en alternance ainsi que les actions menant à un des blocs de compétences des qualifications prévues à l’article L. 6314-1 du code du travail. Cette possibilité est ouverte aux demandeurs d’emploi, notamment les moins qualifiés et les plus éloignés du marché du travail, y compris ceux écartés pour inaptitude et ceux qui disposent d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (Arr. 8 mars 2017, NOR : ETSD1707597A : JO, 18 mars).

 

Il est conclu avec des jeunes de moins de 26 ans ou des chômeurs

Peuvent conclure un contrat de professionnalisation (C. trav., art. L. 6325-1) :

  • les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus. Pour l’exercice d’activités saisonnières, deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat de professionnalisation à durée déterminée avec un jeune âgé de 16 à 25 ans en vue de l’acquisition d’une ou deux qualifications (C. trav., art. L. 6325-4-1).
  • les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ;
  • les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ainsi que les personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI).

L’inscription à Pôle emploi est obligatoire pour les personnes âgées de plus de 26 ans qui avant le début du contrat étaient demandeurs d’emploi ou inactifs non bénéficiaires d’un minima social (RSA, ASS, AAH, API) ou qui n’ont pas bénéficié d’un contrat aidé. Dans tous les autres cas, l’inscription à Pôle emploi n’est pas obligatoire (Circ. DGEFP n° 2012/15, 19 juill. 2012).

Certains signataires du contrat de professionnalisation bénéficient d’un contrat « renforcé » ouvrant droit à un allongement de la durée de la formation, à un meilleur taux de prise en charge de la formation et à une meilleure indemnisation du tutorat. Sont concernés, les bénéficiaires du RSA, de l’ASS ou de l’AAH ainsi que les personnes ayant bénéficié d’un CUI, les jeunes de 16 à 25 ans lorsqu’ils n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qu’ils ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel et les jeunes de 16 à 25 ans complétant leur formation initiale et les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus s’ils sont inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi depuis plus d’un an (C. trav., art. L. 6325-1-1).

 

Le contrat de professionnalisation peut être un CDD ou un CDI

Le contrat de professionnalisation peut prendre la forme (C. trav., art. L. 6325-5 et s.) :

  • d’un contrat à durée déterminée (CDD) d’une durée minimale de 6 mois conclu en application de l’article  L. 1242-3 du code du travail ;

Lorsqu’il est à durée déterminée, l’échéance du contrat de professionnalisation doit être en rapport avec la fin des actions d’évaluation, d’accompagnement et des enseignements généraux, professionnels et technologiques et la date à laquelle il est procédé à la reconnaissance de la qualification. Il est cependant admis que le contrat de professionnalisation prenne fin un à 2 mois après la date des épreuves compte tenu de l’incertitude qui peut exister sur la date exacte de ces épreuves au moment de la signature du contrat. Cette tolérance de 2 mois ne concerne que les diplômes et titres professionnels inscrits au RNCP (Circ. DGEFP n° 2012/15, 19 juill. 2012).

  • d’un contrat à durée indéterminée (CDI) dont l’action de professionnalisation d’une durée minimale de 6 mois se situe au début du contrat. Le contrat de professionnalisation peut comporter une période d’essai : à défaut de dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, ce sont les règles de droit commun du code du travail qui s’appliquent. La conclusion d’un contrat de professionnalisation à temps partiel est possible dès lors que l’organisation du travail à temps partiel ne fait pas obstacle à l’acquisition de la qualification visée et qu’elle respecte les conditions propres au contrat de professionnalisation, notamment en matière de durée de formation par rapport à la durée totale du contrat (Circ. DGEFP n° 2012/15, 19 juill. 2012).

 

L’action de professionnalisation est, en principe, limitée à 12 mois

L’action de professionnalisation qui fait l’objet du CDD ou l’action de professionnalisation qui se situe au début du CDI est, en principe, limitée à 12 mois (soit en général, une durée comprise entre 6 et 12 mois). Cette durée peut être allongée jusqu’à 24 mois pour les bénéficiaires du RSA, de l’ASS ou de l’AAH, les personnes ayant bénéficié d’un CUI, les jeunes de 16 à 25 ans lorsqu’ils n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qu’ils ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ainsi que les personnes inscrites sur la liste des demandeurs d’emploi depuis plus d’un an, quel que soit leur âge. Cette durée peut également être allongée jusqu’à 24 mois pour d’autres personnes que celles mentionnées ci-dessus ou lorsque la nature des qualifications visées l’exige. Ces bénéficiaires et la nature de ces qualifications sont définis par convention ou accord collectif de branche ou à défaut par accord collectif conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires de l’accord constitutif d’un Opca interprofessionnel. La nature de ces qualifications peut être définie par un accord national et interprofessionnel.

 

Sources : Éditions Législatives. Mise à Jour : Mai 2018

Si vous souhaitez obtenir plus de renseignements, contactez Christine BESNARD à l’adresse suivante : christine.besnard@formeo.fr